19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete`de yayınlanan -İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi- konulu Genelgede mobbingin bir tanımlaması yapılmıştır. Söz konusu Genelgeye göre; kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz… olarak nitelendirilerek; mobbingin tanımı, unsurları ve kapsamı çok net bir biçimde açıklanmıştır.
İş hayatında Mobbing kavramı ilk olarak 1980 li yılların ortalarına doğru çalışma psikoloğu Dr. Heinz Leymann tarafından “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda ele alınmış ve Mobbing konusu bilimsel bir çalışmayla ortaya konmuştur. Leymann`a göre mobbing; bir veya birkaç kişinin, savunmasız pozisyondaki bir kişiye yönelik sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve etik olmayan davranışları içermektedir. Çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma olarak da tanımlanmaktadır.
Maruz kalınan Davranışların Mobbing Olarak Değerlendirilebilmesi İçin;
1.Yapılan Davranışın Kasıtlı Olması: Etik olmayan davranışın mobbing olarak değerlendirilebilmesi kasıtlı olmasına bağlıdır. Yani uygulayıcı, söz konusu davranışlarını bilerek ve isteyerek yapmalıdır. Eylem ya da eylemlerin kasıtlı olarak değerlendirilebilmesi için tacizcinin mobbing kavramını tam olarak bilip bilmemesinin bir önemi yoktur. Önemli olan, tacizcinin yaptığı eylemin ya da eylemlerin mobbing olma niteliğini taşımasıdır. Başbakanlık tarafından çıkarılan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Genelgesinde de açıkça davranışın kasıtlı olarak yapılması gerektiği belirtilmiştir.
2.Tacizin Sistematik Olması: Sistematik olmasından kastedilen, tacizin belirli aralıklar ile tekrarlanmasıdır. Yani sadece tek bir sefer yapılan bir fiil mobbing olarak değerlendirilememektedir. Tacizci elde etmek istediği sonuca ulaşmak için çeşitli davranışlarda bulunacaktır. Çalışanı yıpratma, bezdirme, işten ayrılmaya zorlama gibi durumlara ulaşmak amacıyla yapılan çeşitli olumsuz davranışlar bu amaç doğrultusunda sistemli bir şekilde gerçekleştirilir.
3.Eylemin Belirli Bir Süre Devam Etmesi: Eylem ya da eylemlerin belirli bir süre devam etmesi gerekmektedir. Yani mobbing tek bir hareketin yapılması ile ortaya çıkan bir olgu değildir. Mobbingden bahsedebilmek için sistematik baskının varlığı kanıtlanmalıdır. Burada anlık, iş stresinden kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Mobbing, belirli bir süre devam eden çalışanı yıpratmaya, bezdirmeye, işinden ayrılmaya, kişiye kötü muameleye yönelik davranışların bir bütünüdür.
4. Tacizin Mağduru Psikolojik Olarak Yıpratmaya Yönelik Olması: Tacizcinin amacı mağduru psikolojik olarak yıpratmaktır. Psikolojik Taciz, kişiler üzerinde fiziksel ve psikolojik açıdan ciddi sonuçlar doğurur. Bu sonuçlar, kişilerin şiddete dayanma gücüne bağlı olarak değişmekle birlikte her birey bundan zarar görür. Bu zarar hem kişiyi hem de ailesini de etkiler. Mobbinge maruz kalan kişide özgüven kaybı, dışlanmış olma hissinin yarattığı performans düşüklüğü, hatta işini yapamaz hale gelmesi, sonunda işten ayrılmak zorunda kalması nadiren de olsa intihara teşebbüsü gibi sonuçlar gözlenmektedir.
Mobbing üç şekilde görülebilir;
1.Yatay Mobbing: İş yerinde eşit düzeyde çalışanlar (fail ya da failler ile mağdur aynı ya da benzer düzeyde, aynı ya da benzer koşullarda çalışanlar) arasındaki psikolojik tacizdir. Rekabet, çıkar çatışmaları, çekememezlik, kişisel sebepler vb.
2.Düşey Mobbing: Üst konumda yer alanların sahip oldukları gücü ve yetkiyi kullanarak astlarına uyguladıkları psikolojik tacizdir.
3. Dikey Mobbing: Çalışanın çeşitli sebeplerle (eski yöneticiye bağlılık ve yenisini kabullenmeme, kıskançlık vb.) yöneticiye uyguladığı psikolojik tacizdir. Çok nadir görülmektedir.
Mobbing genellikle işçi ve işveren arasındaki bir iş hukuku problemi olarak ortaya çıkmaktadır. Ancak devlet memurları ve diğer kamu çalışanlarına uygulanan işyerindeki psikolojik taciz de mobbing olarak değerlendirilir.
Mobbinge maruz kalan kişi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir, şartları mevcutsa maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Bu konuda Yüksek Mahkeme olan Yargıtayın birçok kararı mevcuttur. Yüksek mahkemenin bu kararları, açılacak davalarda emsal teşkil edebilmektedir.
Sevgili okurlarım; hukukun her alanda hakim olduğu, sağlıklı ve huzurlu günler diliyorum.
